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2018年04月20日 17:56

  但我想指出的是,不管是什么样的企业,只要实行绩效主义,一些扎实细致的工作 就容易被忽视。 不久前我在整理藏书时翻出一封信。

  索尼公司不仅对每个人进行考核,还对每个业务部门进行经济考核,由此决定整个业务部门的报酬。 那是我为开发天线到东北大学进修时,给上司写信打的草稿。

  最后导致的结果是,业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。 有一次我逃学跑去滑雪,刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。

  团队精神消失了2004年2月底,我在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授,并聆听了他的讲演。 我写那封信是为了向部长道歉。

  讲演一开始,大屏幕上放映的一段话是我自进入索尼公司以来多次读过的,只不过被译成了英文。 实际上,在我身上不止一次发生过那类事情,但我从来没有受到上司的斥责。

  “建立公司的目的:建设理想的工厂,在这个工厂里,应该有自由、豁达、愉快的气氛,让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。 上司相信,虽然我贪玩,但对研究工作非常认真。

  ”这正是索尼公司的创立宗旨。 当时我的上司不是用“评价的眼光”看我,而是把我当成自己的孩子。

  索尼公司失去活力,就是因为实行了绩效主义。 对企业员工来说,需要的就是这种温情和信任。

  没有想到,我是在绩效主义的发源地美国,聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。 过去在一些日本企业,即便部下做得有点出格,上司也不那么苛求,工作失败了也敢于为部下承担责任。

  这使我深受触动。 另一方面,尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话,但在实际工 作中仍非常支持上司。

  绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、 公正的评价。 后来强化了管理,实行了看上去很合理的评价制度。

  但我认为事实上做不到。 于是大家都极力逃避责任。

  它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。 这样一来就不可能有团队精神。

  上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。 创新先锋沦为落伍者不单索尼,现在许多公司都花费大量人力物力引进评价体制。